加强公司人才队伍建设建议7篇

篇一：加强公司人才队伍建设建议

　　人才队伍建设思路及重点举措

　　一、人才队伍盘点 截止 2019 年 12 月，公司在册职工 960 人。从学历层次看，大专

　　及以上 463 人，占比 48.2%，其中博士 1 人，研究生 19 人，大学本 科 206 人，大专 237 人，专业覆盖生产、安全、营销、采购、综合管 理等各个方面。作为制造型企业，公司人员学历和专业结构相对合理， 基本能够满足公司长远发展需要。

　　二、人才队伍建设思路及举措

　　公司人才队伍建设，立足盘活内部人才市场，完善市场化选人用 人机制，正确处理好人才“选、育、留、用”的关系，持续优化人才 队伍结构，提升干事创业活力。

　　（一）坚持党管干部，党管人才的原则。必须坚持把人才队伍建设列 入“一把手”工程，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选 人用人机制，推进领导干部能上能下，严格新任干部上岗条件，推动 干部年轻化、知识化、专业化，逐步实现科学合理的梯次结构；完善 技术、技能人才晋升通道，打破“官本位”思想，拓宽专业人才发展 空间。

　　（二）完善激励机制，确保人才队伍稳定。大力推进薪酬分配市场化 改革。对核心人才、关键岗位人才、紧急缺人才，追随行业市场薪酬 水平，确保人才竞争优势。对经营管理人才，注重短期与中长期激励 相结合，试点股权激励和分红激励等措施。对科研人员，完善科技成

　　果、创新绩效挂钩奖励制度，试点推行研发团队及重要贡献人员按比 例分享科技成果转化转让收益，提高科研人员待遇。

　　（三）加强后备人才的选拔和培养，确保人才队伍长效发展。一是， 结合《优秀年轻干部管理办法》及公司后备人才管理机制，选取各领 域、各单位、各专业具备较好发展潜力的人员，纳入后备人才培养。

　　二是，加强从国内重点高校、重点专业，选录优秀应届毕业生培养力 度，制定针对性培养计划，适时调整毕业生待遇，提高公司高潜质人 才吸引力。三是，推动公司关键岗位 A/B 角建设，不断完善关键岗位 定期交流轮岗制度，多岗位锻炼人才，提升综合能力。

　　（四）做好人事人才建设，提升员工专业化水平。一是，鼓励和推动 员工积极参与职称/职业资格评定，自主参加国家各类职称/职业资格 考试，不断充实公司专业人才队伍。二是，积极参与各领域人才项目 申报评选工作，不断提升公司人才影响力。三是，加强与地区、政府 人才工作联系，积极落实人才优惠政策。

篇二：加强公司人才队伍建设建议

　　人才队伍建设人才队伍建设的思路和方

　　法

　　当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争 的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与 方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队 伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、 茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也 越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复 合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验， 现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想 法。

　　1 创新思想，牢固树立三个理念

　　1.1 人才优势理念 在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在 科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争 优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、 使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划， 特别要做好骨干人才储备。

　　1.2 人文管理理念

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　　以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树 立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关 心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长 的良好环境和平台。

　　1.3 匹配管理的理念 把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知 人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需 求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把 握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台， 激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创 造能力。

　　2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养 根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作， 笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚 型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保 障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。

　　2.1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综 合型管理队伍 中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队 伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司 专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产

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　　部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营 管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管 理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂 经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局 限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此 除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人 员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习 锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在 各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配， 有利于工作中互相配合，同步成长。

　　2.2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能 型操作队伍

　　公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公 司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加 强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织， 鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思 路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技 能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如：利用各种 学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能 干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞 赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队

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　　伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队 的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管 理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术 特长优势。

　　2.3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员 工队伍

　　员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的 发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高 收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的 方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心 理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和 参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展 规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟 通，员工情绪低落，工作积极性不高，就具有离职的潜在风险;三 是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激 励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来 拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升 机制，让员工看到努力的方向和目标。

　　3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制

　　通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以 职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成

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　　的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的 人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发 嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先 考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极 探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期 激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参 与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和 创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。

　　4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化

　　企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强 企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥 企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员 工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚 力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底蕴。

　　一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化， 做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司 利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21 世纪的 企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量， 就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的 执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正， 只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。

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　　执行文化其实就是责任文化。

　　5 结语

　　综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有 大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企 业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能 和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展 得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。

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篇三：加强公司人才队伍建设建议

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　　加强人才队伍建设的意见和建议 “人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何 选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公 司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认 识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。

　　一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。

　　一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识， 提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的 人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。

　　三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施 教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一 致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养 方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中 的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专 业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分 工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜 明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在 关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言 传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究 创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术

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　　创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需 要的最佳配置。

　　二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予 职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。

　　一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行 交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境， 提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、 政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分 人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减 少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争 用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的 价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环 境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。

　　三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引 人才。

　　一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措 施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住 我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好

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　　的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力， 具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才， 提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引 人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为 员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽 职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有 机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

　　总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制 定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领 导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企 业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家！

篇四：加强公司人才队伍建设建议

　　加强水利人才队伍建设的对策和建议 富裕县水务局

　　科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为 小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。

　　一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题

　　地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽 然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个 地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大，技术 人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现在以下几个方面：

　　1、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员 年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。

　　2、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非 专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。

　　3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业 毕业的学生。

　　4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的 不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。

　　二、几点建议

　　（一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设

　　各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建 设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才 工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建 设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、 亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙 起来不要”现象。三是尽力挖掘现有水利人才资源，充分利用现有人才，将在非水利专业 岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上，充实水利专业 技术人员队伍，壮大水利技术力量，为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。

　　（二）联系实际，积极开展形式多样的思想政治工作

　　近年来，随着形势的发展变化，特别是社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关 系和分配方式日益多样化，通讯设施迅速发展，不出屋外，各种信息便可知晓，人们的思 想和观念也比较活跃、多变。在这种情况下，加强思想政治工作就显得尤为重要。面对新 形势新任务新要求，坚持把思想政治工作渗透、贯穿于水利工作全过程，建立一支高素质 的水利职工队伍，为促进水利事业的发展提供坚强的思想保证。

　　一是加强政工队伍建设，创新思想政治工作机制。思想政治工作能否做好，关键是要 有一批思想素质高、作风过硬的政工人员作保证。各级党组织要把加强政工队伍建设作为 搞好思想政治工作的前期工作来抓，建立在党组织的领导下，党政工团齐心抓、分管部门 重点抓的思想政治工作管理格局，坚持不定期对政工人员的思想和工作方法进行培训，不 断提高政工队伍人员的思想素质和工作水平，抓思想从水利工作出发，抓工作从职工思想 入手，不断增强新时期新形势下进一步做好思想政治工作的本领。

　　二是狠抓理论学习，统一职工思想。把抓理论学习、用理论武装职工的思想，作为开

　　展思想政治工作的基础工作来抓。积极举办各级理论培训班，分层次对干部、党员和职工 进行培训，坚持不懈地用“三个代表”重要思想和党的十七大精神武装职工的头脑，力求 使党的各项路线、方针、政策入脑入心，始终使职工保持思想清醒、方向明确、立场坚定。

　　在此基础上，结合重大政治理论学习活动，不适时机地开展一系列政治活动，进一步解放 思想、转变观念，促进职工学习和实践科学发展观的自觉性，为开展思想政治工作奠定良 好基础。

　　三是积极开展向先进人物学习活动，用先进人物事迹激励和鞭策职工。榜样的力量是 无穷的，用先进典型引路，以先进事迹激励职工，是加强思想政治工作的一条重要手段。

　　用先进人物的立党为公、执政为民的优秀品质和爱岗敬业、勇于奉献的优良传统激励职工， 教育职工树立正确的世界观、人生观和价值观。在向行业外先进学习的同时，还可以从本 系统众多先进人物和事迹当中，筛选出代表“献身、求实、负责”的水利人精神的先进人 物，号召广大职工学习。通过向先进人物学习，提高职工的思想道德素质，增强工作积极 性，转变工作作风，进一步激发职工立足本职、为水利多做贡献的自觉性。

　　四是以活动为载体，将思想政治工作融于活动之中。各级党政工团各部门要利用重要 节日和重大活动，积极举办喜闻多见、形式多样、健康有益的文化体育娱乐活动；组织职 工参加义务植树、清运垃圾、美化环境等义务劳动，培养职工爱护公物、保护环境的意识 以及讲文明、有礼貌、革除陋习的良好习惯。通过各项有益活动的开展，丰富职工的文化 生活，陶冶职工情操，增进理解，增强团结，凝聚力量。

　　（三）完善人才工作机制，创造留得住人的环境

　　探索研究水利人才队伍工作机制，是吸引水利职工安心基层，热爱本职的重要措施。

　　一是建立水利人才选用机制，积极引入竞争机制，改进人才选拔方式，对内推行竞争 上岗，对外实行公开招聘，坚持以能力和业绩作为衡量人才的标准，选拔一批想干事、能

　　干事、会干事的水利职工，特别是水利专业技术人才。

　　二是建立水利人才激励机制。在物质激励方面，可对特殊岗位的水利人才试行“特才 特薪”，鼓励职工特别是专业技术人员参加各类技术资质证书的考试，并对获得资格证书的 人员给予奖励；鼓励职工参加学历培训，特别是已在专业岗位上工作的非专业人员参加专 业学历培训，并给予适当补助。

　　三是建立科学的考核评价机制。客观公正地选用评价机制是建设好水利职工队伍的关 键，积极探索以业绩考核为重点、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的水利人才考核 评价体系，改变以技术职称职务作为评价人才唯一手段的传统做法，逐步实现变职称职务 评定为岗位管理，以职工工作业绩为主要依据的评价体系。

篇五：加强公司人才队伍建设建议

　　宝钢集团上海梅山有限公司

　　关于进一步加强人才队伍建设的若干意见

　　(梅山公司人才工作会议讨论稿)

　　为进一步加强梅山人才队伍建设,加快培养和选拔一批适应企业经营发展建设需要的各类人才,大力实施人才强企战略,根据全国和宝钢人才工作会议精神,就进一步加强梅山人才队伍建设,提出如下意见。

　　一、梅山人才队伍建设的指导思想和工作目标。

　　1、指导思想。围绕梅山新一轮发展的总体战略规划,大力开发人才资源,走人才强企之路。实施人才强企战略,进一步加强梅山的人才队伍建设,必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神,强化党管人才要求,坚持“以人为本”和企业与员工共同发展的思路,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,以人才资源能力建设为核心,以调整和优化人才结构为主线,以建设企业经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才队伍为重点,以改革创新为动力,不断强化观念创新、政策创新和机制创新,努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。

　　2、工作目标。树立科学的人才观,把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选拔人才,在公司内部进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围;按照“双通道”思路,引导人才向经营管理和专业技术两个方向发展,建立有

　　利于人才脱颖而出、人尽其才和符合人才成长规律的岗位晋升管理机制;着力优化人才队伍结构,全面提高人才队伍素质,围绕梅山公司重点领域、重点工程、重点建设项目的建设和发展,培养高层次管理、技术、科研人才,造就一批具有行业一流,国内领先的学术技术带头人和专家群体;遵循人才资源开发规律,坚持企业内部培养选拔人才和市场配置人才资源相结合,建立育得出、引得进、留得住、用得好梅山所需人才的充满生机和活力的人才工作机制;着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的企业人文环境。

　　二、建立与企业发展相适应的用人机制。

　　3、加大对领导干部制度改革的力度。进一步扩大民主,引入竞争机制,逐步形成干部队伍正常更新交替机制,努力实现干部选拔、考核、交流、轮岗、辞退、监督、奖惩等工作的科学化、制度化、规范化。全面推行领导干部任前公示制度,积极推行领导干部竞争上岗制度,完善民主推荐、民意测验、民主评议制度,加大公开选拔领导干部的力度,建立适应企业特点的经营管理人才选拔任用、激励、监督机制。

　　4、全面推行技术业务人员岗位聘任制。实现技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变,建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系。在公司内部(重点在钢铁主业)逐步推行首席工程师(首席管理师、首席研究员)制,根据技术业务人员的专业技术职务晋升特点,设置

　　技术业务人员成长的晋升阶梯,形成以岗位说明书为主要依据的岗位聘任和考核机制,逐步构建首席工程师、主任工程师、区域工程师、技术协理四级技术体系,确保技术决策、技术理论的独立和权威。

　　5、建立技术业务人员项目负责制。为适应市场经济和企业可持续发展战略的需要,充分调动技术业务人员的积极性,发挥集体智慧的力量,加快企业的技术进步和新产品开发的步伐,对一些重大科研攻关课题将实行项目负责制。在公司内部公开选拔项目负责人,按项目要求选拔组建项目组成员,进一步盘活企业内部的人力资源、设备资源和技术资源存量,使公司人才效能得到充分发挥。

　　三、加大培养力度,优化人才队伍整体素质。

　　6、加强对经营管理人才的岗位培训力度。围绕经营管理人员的能力建设标准,要突出以提高专业化水平、综合协调能力和解决经营管理难题能力为重点的岗位培训力度。不断加强对经营管理人员的思想政治理论和专业知识的培训,全面提高经营管理人员的综合素质和实际工作能力。

　　7、进一步加强专业技术人才的继续教育。按照宝钢集团公司《专业技术人员继续教育科目指南》的要求,以改善知识机构,增强创新意识,提高综合素质为重点,加强以新知识、新理论、新技术等为主要内容的专业技术人员的继续教育。进一步加大对专业技术人员外语能力的培训力度,努力培养一支既有较高专业水平又能熟练掌握一门外语的复合型人才。建立健全专业技术人员继续教育信息档案。不断

　　完善专业技术人员的能力建设标准,要突出解决专业技术难题和关键技术创新、拥有自主知识产权的能力。

　　8、加快实施技能人才的培养工程。根据梅山新一轮发展的需要,深入推进“职工素质工程”工作。从梅山技术工人的整体实际出发,采取各种切实有效的措施,加大奖励力度,充分发挥广大职工在教育培训中的主动性。广泛开展“创建学习型组织,争做知识型职工”活动和向孔利明同志学习活动,着力培养一批技术技能型、知识技能型和复合技能型的技能人才队伍。在公司内部积极培育、创建职工创新小组,大力开展群众性的技术创新活动,及时总结推广先进操作法及复合工种、区域工种的经验。不断完善操作技能人员的能力建设标准,要突出熟练掌握本岗位和相关岗位技能、解决操作难题的能力。

　　同时,要加快实施梅山高技能人才的培养工程,培养既能动脑、又要能动手,既有较高知识层次和创新能力,又有一定操作技能的人才。鼓励在生产、服务、技术管理等一线的大中专毕业生参加职业技能鉴定,使他们既取得职称又拥有技能等级证书,以适应产业结构调整和产业技术升级对人力资源结构的需求。

　　9、建立专家传、帮、带制度。公司范围内的各类专家有责任和义务指导和培养优秀中青年骨干人才。要重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力,通过“传、帮、带”的方法,加强优秀青年骨干人才的锻炼。大力倡导集体攻关团队精神,建设好梅山专家梯队,努力培养一批青年专

　　家群体。

　　10、注重中青年骨干人才的培养。按照专家成长规律,结合科研业务发展的重点领域,采取切实有效的措施,有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干,予以重点培养。帮助他们设计好科学合理的职业生涯,使他们在有利于发挥其专业特长,适合专业技术工作特点,提高其业务水平的重要技术岗位上,承担重大技术攻关、重要科研攻关项目的研究。

　　11、加强优秀中青年学科带头人的实践锻炼。有计划地选送有突出贡献的中青年技术骨干或专家参加重点工程项目的实践活动,积极开展专业技术干部岗位交流、内部实行岗位兼职、合作科研或挂职锻炼等,在实践中增长才干。为他们从事实践锻炼、合作研究提供必要的科研、工作和施展才华的舞台。

　　12、强化各类高学历人才的培养。根据公司高学历人才(主要指研究生以上人员)的专业结构以及单位分布情况,有计划地安排在专业技术岗位、经营管理岗位上的人才参加相应专业的培训和学历教育,更新知识或取得更高的学历(学位)。逐步扩大高学历人才的专业范围,改善高学历人才的专业结构分布。

　　13、加强科学技术交流与合作。扩大高层次人才对外合作交流,充分利用宝钢在海外的培训基地,拓宽输送高层次人才到国外培训的渠道,有计划地选送优秀拔尖人才到宝钢驻海外子公司去挂职锻炼,积极支持高层次人才从事学术与

　　技术交流活动。鼓励各单位开展一些技术交流与合作,提高高层次人才跟踪国内外技术前沿、参与国际竞争的能力。

　　14、切实保证人才培养经费的投入。对人才的培养经费要做到专款专用,单独预算,保证高层次人才的培养经费。同时根据不同层次的人才的实际需要,采取重点支持的办法,为各类人才从事科研提供必要的资助。

　　四、采取切实措施,吸引高层次人才和急需人才。

　　15、做好高层次人才的引进工作。建立吸引人才的用人机制,围绕企业重点工程建设项目、重点技术改造项目、重点技术引进项目、重大科研攻关项目和某些紧缺急需专业领域,通过多种方式和优惠政策,重点引进紧缺的专家和专业技术骨干,解决公司人才结构性短缺的矛盾,提高专业技术人才的整体素质。引进人才,要以公司人才发展战略规划为依据,运用专业化、科学化的人才招聘方法,刚性机制与柔性机制并用。引进核心人才尽可能用刚性机制,为我所有,为我所用。引进其他杰出人才可用柔性机制,不求所有,但求所用。

　　16、完善分配激励机制,用适当的物质待遇吸引人才。加大收入分配制度的改革力度,逐步建立以市场劳动力价位为指导的薪酬分配体系。坚持效率优先、兼顾公平的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,把“按劳分配”与“按生产要素”分配结合起来。提高关键岗位人才的收入水平,使收入分配向核心人才倾斜。不断完善经营者年薪制。按照“双通道”思路,加大对专业技术核心人才

　　的激励力度。对引进的高层次人才和紧缺人才可试行“协议工资制”。对作出杰出贡献的高层次专业技术人才要大力表彰,予以重奖。

　　五、加快对人才的选拔使用。

　　17、加强优秀骨干人才的选拔。积极做好享受国家“政府特殊津贴”专家、“宝钢专家”的推荐工作,以及“梅山专家”的选拔工作。注重从高层次专业技术人才特别是优秀青年人才中,选拔德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次专业技术人才进入各级领导岗位。

　　18、注重青年专业技术人才在各学术组织中的比重。在组建各类专业技术职务评审委员会、各级学术团体、专家人才库以及各类评审、评奖机构的专家委员会和各级咨询委员会时,有意识吸纳一些优秀青年技术人才参加。

　　六、加强对人才的管理。

　　19、重视做好人才的思想政治工作。针对各类人才的特点和需要,通过举办时事政治讲座、国情考察等形式,进行党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。增强学习的针对性和实际效果,提高他们的政治素养和理论修养。注重对广大人才团队精神和企业文化的培养。引导广大人才,特别是青年技术人才树立正确的世界观、人生观、价值观,弘扬艰苦创业、奋发创新的梅山精神,用自己的知识服务梅山。

　　20、加强对人才的需求预测和规划工作。对梅山现有人才的总量、结构、单位分布进行摸底分析,根据公司战略规

　　划和公司内外环境的变化分析预测公司在未来几年内对各种人才的需求,从战略的高度重新思考梅山的人才发展问题,着手制定梅山公司新一轮人才发展战略规划,对公司人才开发的重点、难点提出对策,明确下一步公司人才开发工作的目标和方向,为企业未来持续、稳定的发展提供有力的人才支持和智力保障。

　　21、进一步完善人才评价考核体系。进一步完善人才评价标准, 研究制定不同层次、不同类型的人才素质能力标准和考核评价指标,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求,逐步建立起以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步完善领导干部定期考核制度,健全领导干部业绩档案,改进专业技术人才的成果评价方法,加强对专业技术人才的能力建设和业绩考核,按照“政府宏观管理、社会公正评价、单位自主聘用”的职称评聘工作模式,不断深化公司职称制度改革,加强对各类执业资格证书的管理和使用。

　　22、建立专家联系制度。不定期地举办梅山专家座谈会,及时掌握专家的有关情况。千方百计地为专家办实事,解除他们的后顾之忧。对专家们提出的一些建议及时研究解决,进一步做好专家的服务工作。

　　七、加强对人才队伍建设的领导。

　　23、建立统一、协调的人才工作机制。各级党政组织要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务,切实抓紧抓好。研究、尊重、遵循不同类型人才的成长规律,形成党政

　　统一领导、组织人事部门牵头抓总、各有关部门和工会,共青团等群众组织各司其职,形成合力,发挥联动作用的人才工作格局。

　　党管人才是加强对人才工作领导的重要原则。党管人才,主要是管宏观,管政策、管协调、管服务,是按照国有企业党组织政治核心的工作定位,运用宣传思想工作、组织工作等党建工作资源,充分发挥政治优势,来做好人才工作。

　　24、强化人才工作责任制。各级党政主要领导对于做好人才工作负有重要责任,要树立“第一把手”抓“第一资源”的人才意识,集中足够精力抓人才工作。党政分管领导要具体负责人才强企战略的实施,全力以赴抓好人才工作。所有领导成员都要结合各自的工作业务做好人才工作。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制,定期进行考核。大力加强组织人事部门建设,造就专家型的组织人事管理者队伍。各单位组织人事部门要具体负责人才工作的推进,每年制定本单位人才工作的具体实施计划,确定本单位人才工作的重点,并积极组织实施。

　　25、深入推进“凝聚力工程”优化人文环境。用事业发展凝聚人才,知人善任,大胆放手,充分授权,具体地为每一个人才提供施展才华的舞台,做到实现企业发展和个人发展的统一;用制度创新凝聚人才,建立健全公开、公平,公正的育才、选才和用才制度,突破人才工作的体制性障碍;用真情服务凝聚人才,在人才工作中率先建立健全以尊重人为出发点,以凝聚人为目的的了解人、关心人、提高人、规

　　范人,激励人、依靠人等六个方面的工作制度;根据人才特点,以宽容的态度对待人才,注重个性化和工作细节,做好服务人才的工作;用加强培养凝聚人才,处理好“投入”和“产出”、“输入”和“输出”的关系,重用才、也重育才;用公平竞争凝聚人才,为优秀人才脱颖而出提供平等的机会;用科学管理凝聚人才,积极探索有利于人才发挥作用的管理办法;用合适待遇凝聚人才,物质激励与精神激励相结合;用优秀文化凝聚人才,各级领导人员尤其是党政主要负责人要带头大力弘扬宝钢文化,发挥人格魅力的作用,以文化创新推动人才工作。

　　事业召唤人才,时势造就人才。梅山新一轮的发展战略需要一大批的专门人才和拔尖创新人才,同时,也为人人竞相成才、各类人才脱颖而出、大显身手提供了宽广的舞台。相信,一个更加美好的人才辈出、人尽其才的新局面正在到来。

　　二00四年六月二十四日

　　梅山公司员工职业生涯规划管理办法

　　(讨论稿)

　　员工职业生涯规划管理是企业人力资源开发管理的重要工作。员工职业生涯规划管理是员工在组织安排下,根据企业发展,结合自身才智和个性制定职业发展规划,并在组织支持和自身努力下付诸实施。目的是帮助员工建立职业发展通道、确定个人事业奋斗目标、提供员工实现目标支持,以实现企业与员工的共同发展,实现个人价值与企业价值最大化。员工职业生涯规划管理是员工自身发展的需要,也是企业战略发展的需要,为了规范公司员工职业生涯规划管理工作,特制定本办法。

　　一、管理原则

　　以人为本、发展个性的原则;

　　个人发展与企业发展和谐一致的原则;

　　科学、优化配置人力资源的原则;

　　提高员工职业生活质量的原则。

　　二、适用对象

　　本办法适用于公司全体员工,现阶段重点是管理、技术业务、操作维护类核心中青年员工和专职团干部。今后,对进公司期满三年的大学本科及以上学历的员工将作为常规规划对象。

　　三、组织管理

　　(一)、公司领导是公司员工职业生涯规划管理的最高责任者,负责对员工职业生涯规划管理工作提出目标和要求,对员工职业生涯规划管理中的有关方案作出决策。(二)、公司人事部负责员工职业生涯规划管理的原则、

　　流程、方法等的建立、修改和完善,支持各单位、部门的具体实施。

　　(三)、公司各单位负责对本单位员工职业生涯规划的具体实施,根据公司和员工个人的要求,制订相应的实施办法,具体实施员工职业生涯规划和管理。

　　四、规划内容

　　(一)、通过运用测评工具科学测试;规划对象与组织间的沟通;帮助规划对象认识自我;并在充分认识职业发展环境、自身潜能、职业兴趣、工作风格基础上选择职业方向。

　　(二)、帮助员工确定职业生涯阶段目标。

　　(三)、帮助员工确定职业生涯发展通道。

　　(四)、在组织指导下,规划对象制定职业生涯发展规划。

　　五、员工职业发展通道

　　根据员工个人成长的专业、职务晋升特点和公司行业的实际情况,员工职业发展通道定为三类,即:经营管理类、专业业务类、操作维护类。今后公司将按照“双通道”思路,进一步明确适合各类员工发展的职业发展晋升通道,大力推进人力资源开发工作。

　　六、工作流程

　　(一)、综合素质测评

　　各单位要运用专业公司提供的测评问卷和测评软件对规划对象的职业倾向、能力、性格、职业兴趣、职业适合性等方面进行测评,为员工职业生涯规划提供参考依据。《职业生涯规划个人测试问卷》可参考(附表1)。

　　(二)、相关员工调研

　　各单位根据规划对象所从事的岗位,确定至少六名业务

　　相关的员工(原则为其直接领导、上下道工序业务人员)填写《员工职业发展情况调查表》(参见附表2)进行调研,与上述性格、能力、兴趣测评结果进行对比,深入分析规划对象的相关情况,形成对其个人情况比较准确的把握。(三)、沟通及个人初步设计

　　规划对象在单位人事部门、团组织和上级管理者帮助下,了解公司和单位管理情况、熟悉相关岗位的岗位说明书、薪酬、培训等方面情况。在此基础上,自主填写《职业生涯自我规划设计表》(见附表3)。

　　(四)、组织讨论

　　单位人事部门根据与个人的沟通、个人自我初步设计、综合素质测评、相关员工调研以及日常考核考察结果,研讨规划对象的职业发展方向和目标,提出建议意见,填写《员工职业生涯规划建议表》(见附表4),并报单位领导审核。

　　各单位在填写《员工职业生涯规划建议表》时,应根据公司人事部当年的人才发展计划、教育培训计划(包括学历培训、专业培训、技能培训)或下一年教育培训计划意向酌定。《员工职业生涯规划建议表》中涉及跨部门轮岗、挂职锻炼、硕士及以上学历培训的内容应与公司人事部及时沟通,予以确认。

　　(五)、测评结果、组织建议表反馈

　　单位人事部门将综合素质测评结果、《员工职业生涯发展建议表》反馈给规划对象,供其制定职业发展规划时参考。

　　(六)、自我设计

　　规划对象在单位的帮助下,填写《员工职业生涯规划表》(见附表5)。

　　(七)、规划确认

　　本着个人发展与组织发展和谐一致的原则,单位领导与规划对象相互沟通、确认规划对象的职业生涯发展规划,对有异议的,在研讨基础上作相应调整。规划涉及硕士及以上学历培训,应征得公司人事部同意后予以确认,否则无效。单位的确认意见应在《员工职业生涯规划表》的组织意见中体现。确认后的《员工职业生涯规划表》一式三份,所在单位人事部门、规划对象、单位主管人事部门各执一份。(八)、汇总上报

　　各单位、部门对确认的《员工职业生涯规划表》进行分类汇总,填写《员工职业生涯规划分类汇总表》(见附表6),并及时将汇总结果报梅山公司人事部,以便公司在培养、培训工作中统筹安排,涉及公司教育培训计划外的内容将作为当年教育培训计划的补充或纳入下一年的教育培训计划。

　　七、实施结果反馈、考核与调整

　　(一)、各单位每年末应将员工职业发展规划实施情况反馈,对未达目标的项目,应及时分析原因。

　　(二)、通过分析,对实施员工职业发展规划管理中确实不适合的规划内容作适当调整,及时纠偏,确保员工职业发展规划管理工作在下年度进入良性循环。

　　八、本办法由梅山公司人事部负责解释。

　　关于技术业务人员实行岗位聘用管理的办法

　　(讨论稿)

　　第一章总则

　　第一条为推进公司人事制度改革,调动各类技术业务人员的积极性,实现公司技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变,建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系,特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司范围内从事技术业务管理的各类技术业务人员,担任行政、党群职务(含科长助理、车间主任助理)的人员不在此范围内。

　　第二章岗位聘用管理的原则

　　第三条岗位聘用实行评聘分离。建立以岗位说明书为主要依据的岗位聘任制,按需设岗、择优聘任,由专业技术职称定岗转为按个人技术业务能力聘用定岗,做到人尽其才,人尽其用,最大限度地发挥各类技术业务人员的个人潜能。

　　第四条岗位设置实行晋升制。设置技术业务成长的晋升通道,改进技术业务人员的职业发展途径,有利于技术业务人员强化岗位职责和竞争意识,实现个人职业生涯规划,在技术业务方面充分施展自己的才能。

　　第五条岗位效能实行考核机制。建立覆盖各类技术业务人员的岗位激励机制,不断营造岗位聘任根据个人业绩能上能下、待遇报酬能高能低、人员能进能出的机制,为人才引进、培养、使用创造良好的政策环境。

　　第三章岗位设置与选聘条件

　　第六条按照鼓励技术业务人员走专业成才的指导思想,技术业务岗位依次设置技术协理(业务协理)、区域工程师(管理师)、主任工程师(主任管理师)、首席工程师(首席管理师)四个层次的晋升阶梯。

　　第七条岗位设置必须坚持精简、高效。要从各单位的职能、实际工作任务以及企业发展的需要出发,合理确定岗位结构比例。首席工程师(首席管理师)的岗位配置数由公司统一下达,统一选聘(办法另定)。主任工程师(主任管理师)、区域工程师(管理师)、技术协理(业务协理)岗位由各单位按2:5:3的比例设置。报公司批准后执行。

　　第八条技术业务岗位每个岗级分设四个档次,由低到高分别为一、二、三、四档,其中三档、四档的总人数不得多于一档人数、四档人数不得多于三档人数。具体由各单位自主选聘。

　　第九条首席工程师(首席管理师)岗位职责由公司针对不同的专业需要统一设定。其选聘条件如下:

　　(一)热爱梅山、扎根梅山,遵章守纪,拥护四项基本原则和改革开放,有良好的职业道德,模范履行岗位职责,为梅山的生产经营建设努力工作;

　　(二)具有较高的专业学术水平和技术(业务)造诣,是本专业领域里的权威,能够把握本专业领域的发展趋势,在专业领域的研究中具有创造性、前瞻性眼光(被评为梅山技术业务专家者优先选聘);

　　(三)熟练掌握岗位相关工艺、设备、产品或管理等

　　核心(技术)业务,具有较强解决实际问题能力,业绩突出(担任过公司级项目负责人,并取得突出成果的,优先考虑);

　　(四)具有团结、协作意识,具备较强团队工作能力和培育后备技术(业务)梯队能力;

　　(五)具有大学本科及以上学历,高级专业技术职称。

　　第十条主任工程师(主任管理师)的岗位职责由各单位自主设定。其选聘条件如下:

　　(一)热爱梅山、扎根梅山,遵章守纪,拥护四项基本原则和改革开放,有良好的职业道德,能够认真履行岗位职责,为梅山的生产经营建设努力工作。

　　(二)在公司的生产经营建设、管理工作中发挥重要作用,在技术改造、技术革新、开拓市场、强化管理、提高企业竞争力等方面取得突出成绩,取得了显著经济效益或社会效益(梅山青年技术业务专家优先考虑)。

　　(三)学术造诣,成绩显著,是某一专业学科的带头人。

　　(四)具有大专(含大专)以上学历,中级专业技术职称。

　　第十一条区域工程师(管理师)、技术协理(业务协理)的选聘条件和岗位职责由各单位根据公司的指导性意见并结合本单位的具体情况自主设定。

　　第四章聘任工作程序

　　第十二条岗位聘用应遵循“公开、公平、公正”原则,实行竞争上岗,择优聘任,按岗位分级管理权限逐级聘用。

　　第十三条编制岗位说明书,明确岗位职责和任职条件,

　　被聘用上岗的人员须符合岗位说明书确定的上岗标准。

　　第十四条公司成立岗位设置与聘任委员会,负责对各单位编制内岗位设置和上岗位说明书进行审核。首席工程师(首席管理师)岗位由公司统一评审、聘任。

　　第十五条各单位成立岗位聘任领导小组,负责编制本单位主任工程师(主任管理师)及以下岗位设置及岗位说明书,报经公司批准后实施。

　　第十六条各单位岗位聘任领导小组对本单位应聘人员的资格、条件进行审查,自主聘任,聘任结果报公司备案。

　　第十七条按照分级聘任管理的原则,首席工程师(首席管理师)由公司聘任,签定岗位聘任书,各单位负责日常管理和考核;主任工程师(主任管理师)及以下人员由各单位负责聘任、考核,签订岗位聘任书并负责日常管理。

　　第十八条按聘任权限与被聘用人员签定岗位聘用书,明确被聘人权利和义务。岗位聘用书应包括聘用岗位、工作内容、岗效工资、聘用期限等。

　　第十九条聘期一般为三年,聘任期限不得超过劳动合同期限。首期聘任期满,按任期岗位职责和目标进行全面考核,根据考核结果决定下期是否聘任。

　　第五章岗位待遇

　　第二十条对技术业务人员实行多种分配形式相结合的报酬激励机制。不断探索技术、管理等多种要素参与分配的途径,加大与市场劳动力价格接轨的步伐。

　　第二十一条首席工程师(首席管理师)岗效工资为17级到20级,1档、2档、3档、4档分别对应17级、18级、

　　19级、20级。

　　第二十二条主任工程师(主任管理师)岗效工资为14级到17级,1档、2档、3档、4档分别对应14级、15级、16级、17级。

　　第二十三条区域工程师(管理师)岗效工资为11级到14级,1档、2档、3档、4档分别对应11级、12级、13级、14级。

　　第二十四条技术协理(业务协理)岗效工资为8级到11级,1档、2档、3档、4档分别对应8级、9级、10级、11级。

　　第二十五条对首席工程师(首席管理师)、主任工程师(主任管理师)、引进的特殊人才可实行协议工资办法。协议工资水平:首席工程师(首席管理师)的平均年收入与公司厂(处)级平均年收入相当;主任工程师(主任管理师)的平均年收入与科级(车间主任级)平均年收入相当。

　　第二十六条公司将不断完善“双通道”的报酬激励体系。除岗位工资体系外,原享受“梅山专家津贴”和“梅山津贴”的人员继续享受。并加大年度绩效考核和奖金分配的力度。

　　第六章附则

　　第二十七条本实施意见自发文之日起执行。

　　第二十八条本实施意见由梅山公司人事部负责解释。

　　关于进一步推进职工素质工程的工作意见

　　(讨论稿)

　　2004年,是梅山生产经营建设任务繁重,整合、改制、属地、改革难度较大的一年,也是梅山公司全面落实人力资源五年规划的最后一年。宝钢和梅山发展的历史表明:高素质的人力资源在企业发展中具有至关重要的作用,培养和拥有一批高素质的职工队伍是提升企业核心竞争力的必备条件之一。2002年以来,梅山公司实施职工素质工程,取得了较显著的成效,职工队伍的整体素质在向好的方向转化,人才队伍的整体结构渐趋合理,一线职工中高级工及以上比例明显提高。但是职工队伍的素质与梅山公司新一轮的发展要求相比,还存在明显差距。2004年,公司将在以往取得经验的基础上,进一步深入推进职工素质工程工作,全面提高职工队伍素质,现提出如下意见:

　　一、指导思想

　　以“十六大”和全国人才工作会议精神为指导,紧紧围绕梅山公司新一轮发展战略对人力资源开发的需求,立足于提高企业的绩效和核心竞争力,以培育、创建群众性的技术创新小组和培养“一专多能,一岗多证”的复合型技能人才为重点,全面提高职工队伍的思想道德素质、科学文化素质、职业技能素质、现代社会意识、心理素质、健康体能素质和技术创新素质。

　　二、2004年“职工素质工程”的总体目标

　　宝钢集团公司在沪宝钢委(2004)20号文《关于广泛

　　开展“创争”活动进一步深化职工素质工程的意见》中明确提出了集团公司深化职工素质工程工作目标:2004年,要有15%的一线技术工人的技能提高一个等级,以后两年每年增加10%;高级工(及以上)比例要达一线技术工人总数的22%以上,以后两年每年增加2个百分点;新组建“职工技术创新小组”15个,以后两年每年增加20%;60%以上的一线职工拥有两张以上的各类技能和岗位证书,以后两年每年增加10%。从2004年起,三年内一线职工申报专利和获取技术秘密的项目每年递增10%;三年内每年申报上海市优秀发明的职工创新成果要达到50项以上;三年内有15%以上的职工学历在现有基础上有新的提高;职工的职业道德素养每年有明显提升。

　　对照集团公司的目标要求,结合梅山公司的实际,2004年梅山公司职工素质工程总体目标如下:

　　1、继续做好职工的技能等级培训和鉴定工作,新增技师30人、高级工350人,使公司的高级工(及以上)占一线工人的比例从目前的12.17%提高到15%左右,其中钢铁主业从目前的19.07%提高到24%左右,要有15%一线职工的技能等级提高一个等级。

　　2、加大对一线职工“一岗两证”的培训力度。一线职工中新增“一岗两证”1250人,使公司的“一岗两证”人数占一线工人的比例从目前的约20%增加到30%左右,其中钢铁主业从目前的32%增加到50%左右。

　　3、深入开展“创建学习型组织,争做知识型职工”为主题的群众性经济技术创新活动。培育、创建职工技术创新

　　小组5-8个,力争申报发明专利和技术秘密25项。

　　4、尽快提高职工的文化素质,争取三年内有15%以上的职工学历在现有的基础上有新的提高,积极与高校联合培养控制工程、冶金工程、材料工程、机械工程、矿业工程等专业的工程硕士研究生约100人;举办经贸、管理、电子商务等高职班、学历班。

　　5、按照兼职翻译的要求继续办好国际英语交流强化培训班,继续推进宝钢英语的等级培训和考试,力争新增宝钢英语二级10人,三级120人,提高专业技术人员的英语应用水平。

　　6、不断优化专业技术人员的职称结构,新增高级职称30人,中级职称200人。

　　7、广泛开展员工职业生涯的规划设计工作,公司将对经营管理、专业技术和操作技能三支队伍中的30-40名中青年骨干人才代表开展职业生涯规划设计工作。

　　8、深入开展精神文明建设活动,提高职工的思想政治素质、职业道德素质、现代社会意识和心理素质。使他们树立正确的人生奋斗目标、行为准则和职业道德、社会公德与家庭美德;提高他们的市场意识、竞争意识、法制意识和社会责任感。

　　三、推进“职工素质工程”的主要措施

　　(一)加强领导,提高认识。

　　“职工素质工程”是一项优化人才结构、聚集人才资源、实现人才价值、提高企业核心竞争力的实事工程,是一项确保企业可持续发展的造血工程。各单位领导要正确认识职工

　　素质工程在企业战略发展中的地位,树立“四个第一”的观念:把实施职工素质工程作为提高企业核心竞争力的“第一要务”;把提高职工队伍的知识与技能作为保持工人阶级先进性的“第一载体”;把高素质人力资源作为企业发展的“第一资源”;把人才聚集战略作为实现企业可持续发展的“第一战略”。立足经济大环境、着眼时代大背景、面对竞争大挑战,从本单位的实际需要出发,制定出各自的“职工素质工程”目标、任务和推进计划,组织落实好“职工素质工程”各项工作。

　　(二)各部门密切配合,加强宣传,狠抓落实。

　　按照“党委领导协调、行政规划实施、工会全面推进”的领导体制和工作格局,各部门要密切配合,各司其职,各尽其责,通过各种途径宣传“职工素质工程”的新内涵,宣传开展“职工素质工程”工作的重要意义,宣传典型人物的典型事迹。通过开展“精神文明建设活动”、“全民健身活动”、“创建学习型企业”等一系列活动来大力营造职工德、智、体全面发展的良好氛围,促进职工整体素质的不断提高。

　　(三) 加快实施高技能人才的培养工程。

　　培训是企业人力资本增值的重要途径,是企业人力资源开发的核心内容,也是企业经济效益提高的重要手段。我们要认真对照集团公司职工素质工程的总体目标要求,寻找差距抓落实,按照“缺什么,补什么”的原则加快梅山高技能人才队伍的建设。2004年,我们在做好技师的技能提升培训和鉴定工作的基础上,重点将加大对“一岗多证”的培训力度。各单位要结合本单位的岗位需要,继续加强维修和操

　　作岗位的复合工种培训,同时探索相近行业工种之间的复合以及行业工种与检修工种复合的可行性,扩大复合工种的范围。

　　(四)积极培育、创建群众性技术创新小组。

　　积极培育、创建职工技术创新小组。要大力宣传职工技术创新小组的内涵和作用,对一线职工进行创新思维、专利知识、发明专利及技术秘密申报程序的培训,在公司培育、创建5-8个职工技术创新小组;搭建职工技术创新小组沟通、交流、互助的平台,发挥职工技术创新小组的作用;大力开展群众性的技术创新活动,及时总结推广先进操作法及培育“一线通”工种带头人、全能工、区域工的经验;激励、调动广大一线职工增强获取知识、提高技能、创新技术的积极性、主动性和创造性,鼓励、推动广大一线职工积极投身参与争创发明专利和技术秘密。

　　(五)广泛开展员工职业生涯规划设计工作

　　员工职业生涯规划是把员工个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。它承认人与人之间在性格特点、心理素质等方面的差异,同时又很好地利用了这一差异,最大限度地发挥个人的积极作用,实现个人发展与组织发展的协调统一。公司将着手对公司级中青年骨干人才代表(30-40)名进行职业生涯的规划设计导航工作,年内将在全公司范围内推开。重点将在本单位核心中青年员工和进厂满三年的大学本科毕业生以及专职团干部中进行。

　　(六)加大奖励力度,强化激励机制。

　　素质工程是一项与物质激励相联系的能力开发和培养工作,各单位要加大《梅山公司职工素质工程奖励暂行办法》的宣传力度,对符合奖励条件的员工要及时给予奖励。激发各级组织和个人推进人力资源开发和职工培训工作以及职工学技能、学文化的热情,使之成为拉动和激励职工投入素质工程的牵引力和精神动力,使职工成为学习型个人,使企业成为学习型组织,形成“学习—激励—再学习—再激励”的良性机制。2004年,公司还将积极研究制订相应的激励政策,拟在以下几个方面考虑:

　　1、对有技术创新、专利发明和技术秘密的员工公司将根据《梅山公司专利工作管理办法》的规定及时给予奖励。同时,公司工会将对积极推进者以及指导者将给予一定的奖励。

　　2、对符合享受复合工种岗位津贴的人员,各单位要及时给予兑现。对不符合享受复合工种岗位津贴的人员,2004年,参加本单位或公司组织的“一岗两证”培训并合格的,各单位要给予适当的奖励,今后,对职工“一岗两证”的要求将不仅是提高职工素质的要求,也是对职工进行考核,竞争上岗的依据。对在组织推进此项工作过程中取得显著成绩的单位和个人公司将给予一定的奖励。

　　3、《梅山公司职工素质工程奖励暂行办法》第五条对各单位根据工作岗位需要,经批准个人利用业余时间自费参加高于原学历学历(学位)进修学习者,各单位除按《暂行办法》规定从奖金中给予一次性奖励外,公司将从职工教育经

　　费中再给予适当的学费补贴(具体办法另定)。

　　四、2004年是梅山发展历史上至关重要的一年。我们要紧紧抓住创建国内一流、国际先进企业的战略目标不放松,按照宝钢一体化的总体要求,立足梅山实际,采取一系列积极有效措施,充分调动各方面的积极性,全面推进“职工素质工程”,为提高梅山核心竞争力,实现企业跨越式发展提供人力资源保障。

　　2004年6月24日

篇六：加强公司人才队伍建设建议

　　关于加强人才队伍建设的若干意见

　　为认真贯彻落实党的十七大，培养和造就一支数量充足、结 构合理、素质优良的人才队伍，促进全县经济和社会的持续健康 快速发展，根据 XX 会和《XXX 人民政府关于进一步加强高层次 人才队伍建设的意见》（阜发[20XX]X 号）的精神，结合我局实 际情况，就进一步加强人才队伍建设提出如下意见：

　　一、深化思想认识，牢固树立人才资源是第一资源的观念 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指

　　导，全面贯彻落实党的十七大精神，坚持党管人才的原则，牢固 树立科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的观念，以人 才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以提高 人才创新能力和培养引进高层次人才、急需人才为重点，以改革 创新为动力，着力建设高素质的党政人才队伍、经营管理人才队 伍和专业技术人才队伍，不断强化观念创新、政策创新和机制创 新，尽快建立有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人 才全面发展的体制和机制，为推进我市改革开放和现代化建设事 业提供坚实的人才保证。到２０10 年底，我局各类人才总量达 到 XXX 人，其中大学以上学历的人才 XXX 人，基本建成一支 与我市经济社会发展相适应的门类齐全、素质优良、结构合理、 具有较强创新能力的人才队伍。

　　二、坚持“三支队伍”一起抓，建设素质优良、结构合理的人才队 伍

　　1、党政人才队伍。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开 拓创新能力，建设与市场经济发展相适应的党政人才队伍。坚持 考试录用公务员制度，严把“入口”关，吸收一大批大学本科学历 以上的高知识层次年轻人才充实到我局各机关岗位上来。充分发 挥地区优势，广泛吸引省内外优秀人才，促进我局与各企事业单 位之间的人才交流，消除我局党政机关与各种不同所有制、各种 不同类型经济社会组织之间的人才壁垒。认真制定好新的《党政 领导班子建设五年规划》，加强党政领导人才的培养，选拔一批 学历高、懂经济、懂外语、熟悉业务、有专业技术特长和管理经 验的优秀中青年人才充实我局的党政领导班子。按照科学化、民 主化、制度化的要求，继续深化干部人事制度，加大公开选拔党 政领导干部任期制、自动辞职制等制度，建立人员能进能出、职 务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机 与活力的用人制度。

　　2、企业经营管理者队伍。以创新精神、创新能力和经营管 理水平为核心，建设与市场经济发展相适应的企业经营管理者队 伍。加快国有企业改革的步伐，完善法人治理结构，全面完成国 有企业向现代企业制度的过渡；深化企业人事制度改革，改革企 业经营管理者的管理方式，建立健全适合企业特点的经营管理人 才选拔任用、激励、监督机制，加快企业经营管理人才队伍职业 化建设，培养一支职业经理人队伍。加紧研究制定职业资格认定 标准、市场准入规则和考核评估指标体系，建立职业资格认定和

　　考核评价机构，加速实现企业经营管理者人才的市场配置。重视 非公有制经济组织中经营管理人才的培养，重点跟踪一批非公有 制企业，及时了解其经营管理人才的成长状况，注意培养他们的 社会责任意识和依法经营的观念；为非公有制经济组织中经营管 理人才的成长创造良好的外部环境，在职业资格认定、职称评审 等方面与国有企事业单位同等对待，在人才流动、培训等方面与 国有企事业单位实行同样政策。目前，我局下属国有企业共 XX 家，非公有制企业 XX 家，对其人才建设关系到全县的经济发展 大计和社会的和谐稳定。

　　3、专业技术人才队伍。适应经济结构战略性调整的要求， 建设与市场、经济发展相适应的专业技术人才队伍。重点培养一 批城市设计、园林规划、XxxX、新材料等行业以及金融、法等 领域的紧缺人才；注意培养一支具有较高技术素质的技术工人队 伍；重视培养一批服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握 科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。

　　三、加大人才引进力度，大力吸纳海内外人才智力资源

　　1、进一步完善柔性引进机制。树立“不求所有，但求所用” 的观念，继续完善和创新人才柔性流动机制。建立更为灵活的用 人机制，进一步打破人才资源优化配置性障碍，探索固定与流动、 专职与兼职相结合的用人方式；按照经济结构调整的要求引导人 才的合理配置。鼓励专业技术人员通过兼职、技术开发、创办企 业、学术交流、网上交流等方式，实现智力资源的有效利用；鼓

　　励国内外高层次人才以咨询、讲学、兼职、短期受聘、技术合作、 人才租赁等方式来我局进行科学研究、技术推广、产品开发和提 供专业服务。按照“来去自由”的原则，以个别引进、团体引进、 项目联动引进等形式，吸纳海内外人才智力资源。鼓励企事业单 位采用岗位聘用、项目聘用、任务聘用等灵活多样的方式引进国 内外智力。鼓励有条件的单位“走出去”，在国内外人才密集区设 立研发机构，借助“外脑”为我局发展服务。

　　2、加快高层次人才引进步伐。引进国家有知名度的高级专 家、具有硕士以上学位或副高以上专业技术职称的人员，不受单 位性质、编制的限制。硕士以上学位和副高以上专业技术职称的 人员报名参加我局各类公开选拔和招聘的免笔试。我局对引进的 高层次人才，落实专项科研资助经费，提供住房，工作合同满五 年的给予安家补助。对院士、国家有知名度的专家和具有硕士以 上学位或副高以上职称的专业技术人员和管理人员，我局与县其 他局机关合作，在住房、医疗、社会保险、子女就学、家属就业 等方面给予优惠。

　　3、建立引进人才的“绿色通道”。凡引进符合我局发展需要 的人才，按照就地、就近和方便的原则，从简从速办理引进的有 关手续，引进人才的人事关系和档案，可委托人才服务中心代理 和保管。外省市到我局工作的硕士以上学位或副高以上专业技术 职称的人员，给予安排住房;有住房的，可与其他局机关合作， 直接办理落户。

　　四、以提高科学素养和增强创新能力为核心，加强人才队伍的教 育培训

　　以各级党政正职和高知识层次优秀年轻干部为重点，加强党 政机关人员理论和业务培训，组织他们学习马克思主义基本理 论，学习现代管理知识、法律知识，特别是学习各种新知识。有 计划地选派一批优秀骨干到苏南地区培训、挂职和到国外、境外 学习研修。坚持在经济建设的实践中、在艰苦环境中培养锻炼干 部，注意选派优秀年轻干部到基层和一线锻炼，及时选配在基层 锻炼成就的年轻干部、高知识层次干部充实到领导岗位。

　　每年选送一批优秀中青年人才到重点高校、科研院所攻读硕 士、博士，对在职攻读并获得硕士、博士学位的，我局将给予奖 励。每年有计划地选派专业技术人才赴国外考察、进行学术交流。

　　把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费 保障制度。

　　五、优化人才资源配置，健全人才激励机制

　　1、进一步完善人才市场体系。大力发展人才市场和科技服 务中介组织，建立和完善人才市场网络，通过市场优化人才在地 区之间、部门之间、单位之间的配置，提高配置效率。重视和发 展网上人才市场，尽快实现与国内国际人才市场信息网络的互 通，促进人才信息资源共享。

　　2、深化收入分配制度改革。切实搞活我局下属企事业单位 内部分配，逐步建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位

　　倾斜的分配机制，允许和鼓励各类人才以专利、发明、技术、资 金、管理等生产要素参与收益分配。实行企业专业技术人才和经 营管理人才的“优质优价”，允许和鼓励企业经营管理者持大股， 对有突出贡献的专业技术人才和经营管理者奖励股权、期权，逐 步形成报酬与经营效益直接挂钩的分配体制。允许和鼓励事业单 位高薪聘用高层次人才，推行职级工资制，逐步实行协议工资制 和年薪制。

　　3、加强对优秀人才的表彰奖励，完善人才激励机制。继续 作好“国家有突出贡献的中青年科学技术、管理专家”、“享受政 府特殊津贴人员”、“省优秀专家”入选的推荐选拔工作，抓好“建 设局十佳青年科学技术创新人才”、“先进工作者”的评选表彰活 动，设立“阜宁县建设局科学技术和管理创新奖”，重奖在科学技 术和管理方面有重要创新，为我局建设做突出贡献的人员。

　　4、构建专家智力发挥平台。建立健全局机关决策专家咨询 制度。试行专家有偿服务和咨询项目效果跟踪制度。对年龄偏大 或已退休的高层次领军人才，根据工作需要可延聘，并在科研经 费、项目安排等方面继续给予重点支持。加大人才二次开发力度， 组织离退休专家开展智力帮扶活动。举办建设生态文明城市学术 研讨、交流会。

　　5、完善选人用人机制。按照“德才兼备、以德为先”的标准， 坚持“民主、公开、竞争、择优”，提高选人用人公信度。加大科 级领导干部公开选拔和“两推一述”选拔工作力度，积极探索各岗

　　位人选“公推竞岗”，公开选拔局有关部门主要领导。建立在重大 工程、重大项目、突发事件中考察干部的机制，对表现突出的干 部可破格提拔，特别优秀的可越级提拔。积极推进干部交流，加 大领导干部交流力度，对在同一部门担任党政正职满 5 年的，有 计划交流，满 10 年的必须交流。试行机关中层干部跨部门竞争 上岗。全面推行事业单位人员聘用制，完善事业单位岗位设置、 公开招聘、竞聘上岗办法。大力培养年轻干部，完善科级后备干 部队伍，选拔配备一批 30 岁左右的科级干部。对我局担任正、 副科级领导职务的干部，年满 50 周岁，转任同级非领导职务， 不占本单位职数，保留原职级经济待遇（基本工资、国家规定的 津贴补贴、年终一次性奖金不变，年终目标奖按有关规定发放）。

　　开展民意调查，探索建立科学、合理、具体的领导干部测评办法 和引咎辞职制度。

　　6、完善人才评价机制。反对求全责备，完善人才评价标准。

　　制订以公众评价为主要依据的党政领导班子和领导干部绩效考 核办法、公务员绩效考核办法。完善企业经营管理人才重在市场 和出资人认可、专业技术人才重在社会和业内认可的评价办法。

　　建立企业技术工人技能考核鉴定制度。推行专业技术职务竞争上 岗，对能力和业绩表现突出的专业技术人员，可破格低职高聘并 享受所聘专业技术职务的经济待遇。推选一批 30 岁左右的优秀 专业技术人才破格申报高级专业技术职务资格。完善非公有制经 济组织人才、实用人才、特殊行业人才职称评审工作。开展企业

　　经营管理人才测评推荐工作。深化职称制度改革，逐步实现政府 宏观调控下的个人申请、社会化评价的机制。深化事业单位人事 制度改革，推行全员聘用制，实现事业单位人事由身份管理向岗 位管理的转变。

　　六、加强领导，把人才队伍建设任务落到实处

　　1、加大对人才开发和创业的资金支持力度。建立高层次人 才的创业专项资金和管理专项经费，积极拓宽投入渠道，财政拨 款、赞助、社会资助和国际捐赠等方式筹集人才开发管理专项资 金，形成多元化的人才开发投资体系。我局要将人才开发管理专 项资金纳入财政预算，建立人才培养、引进和奖励的专项经费。

　　2、加大人才工作的考核和检查力度。按照《阜宁县 XXx 人 才队伍建设规划纲要》的要求，定期组织对人才工作的检查评估， 及时完善各项政策措施，不断创新人才工作机制。建立健全人才 工作目标考核责任制，把人才工作作为年度目标管理和创建“好 班子”的一项重要内容，并与干部的选拔任用和奖惩相挂钩。设 立“人才工作奖”，奖励在人才引进、培养、使用等方面作出显著 成绩和较大贡献的单位和个人。加大监督检查力度，发挥人才工 作职能部门和各级纪检监察部门的效能监察作用，推进我市人才 工作的科学化、制度化、规范化。

　　加强人才队伍建设，建立和健全人才队伍建设的组织体系和 工作机制，坚持按照党管人才的要求，把人才队伍建设作为一项 战略任务提上重要日程，我局主要领导亲自抓，把人才队伍建设

　　情况作为考核各级领导干部政绩的重要内容。加强人才队伍建设 理论和实际问题的研究，探索新形式下人才队伍建设工作的规 律，建立健全人才引进、培养、使用各个环节互相配套的政策体 系，抓好人才信息网络等基础建设，尽快建好各类人才信息库， 切实做好人才预测和预报。

　　阜宁县住房保障和城乡建设局 二○一一年一月二十日

篇七：加强公司人才队伍建设建议

　　加强人才队伍建设的意见和建议

　　加强人才队伍建设的意见和建议 “人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选 人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特 点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队 伍建设问题进行简单的探讨。

　　一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。

　　一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高 全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培 养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增 加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培 训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单 位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培 训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发 展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施 工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较 高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。

　　因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担 起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领 域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技 术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗

　　位专业需要的最佳配置。

　　二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职 工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。

　　一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流， 多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工 的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等 多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇， 主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证 人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的 机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供 多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工 的满意度。

　　三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人 才。

　　一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施， 经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优 秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化 和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的 团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力 的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创 新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间 和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持

　　选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的 有地位。

　　总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了 一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领 下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬 勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家！

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